Móveis de Valor - Edição 234

47 moveisdevalor.com.br Consciente dessa realidade, o governo federal editou em julho do ano passado a lei 14.611, que desde dezembro de 2023 fixa a obrigatoriedade de igualdade salarial entre mulheres e homens, tra- ta da transparência e igualdade salarial, além de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exercem trabalho de igual valor ou atuam na mesma função. Além disso, empresas com 100 ou mais empregados deverão divulgar em suas páginas na internet e redes sociais o Relatório de Transpa- rência Salarial e de Critérios Remuneratórios. “São novos instrumentos a serem aplicados em uma lei já existente que vão facilitar o trabalho dos auditores fiscais e fazer com que a legislação seja cumprida por todos os empregadores”, relata Rosane Silva, secretária nacional de autonomia econômica e política de cuidados do Ministério das Mulheres. Mais que uma adequação, o propó- sito da nova regra é mudar a cultura da sociedade brasileira, faz questão de frisar Rosane. A lei recria o portal da transparência e a possibi- lidade de controle e fiscalização pelo Ministério do Trabalho. A maior novidade, porém, está nas multas. Em caso de infração, ela corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devido pelo em- pregador ao empregado discriminado, elevada em dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais. O texto anterior previa multa de um salário-mínimo regional. Esse novo patamar da multa, todavia, embute um efeito re- verso significativamente explosivo: multas pesa- das podem desestimular a contração de mulheres. TRANSPARÊNCIA O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, obrigatório para empresas com 100 empregados ou mais, deverá conter: cargo ou ocupação de trabalhadores (homens e mulheres) e valores de todas as remunerações: salário; 13° salá- rio; gratificações; comissões; horas extras; adicionais noturno, insalubridade, penosidade, periculosidade; terço de férias; aviso prévio trabalhado; descanso semanal remunerado; gorjetas; e outras remunera- ções previstas em norma coletiva de trabalho. Para fins de fiscalização o Ministério do Trabalho pode solicitar informações complementares. Nos meses de março e setembro, o Ministério do Trabalho enviará esses relatórios às empre- sas que, obrigato- riamente, terão de divulgá-los. Caso seja constatada uma desproporção salarial e critérios remunera- tórios entre homens e mulheres, as empre- sas terão 90 dias para elaborar e executar o Plano de Ação para Mitigação da Desi- gualdade Salarial e de Critérios Remunera- tórios entre Mulheres e Homens, apontando medidas a serem ado- tadas, assim como as metas e os prazos. O aplicativo Carteira de Trabalho Digital foi definido como princi- pal canal de denúncia contra a discrimina- ção salarial e de crité- rios remuneratórios. DÚVIDAS& INSEGURANÇA Para alguns especia- listas, transparência salarial não significa necessariamente que as empresas pagarão exatamente o mesmo valor para homens e mulheres que ocupem uma mesma função. “Essa lei e sua regu- MAIS UMA LEI PARA TENTAR GARANTIR OS DIREITOS IGUAIS DAS MULHERES JOSÉ PASTORE, PROFESSORDE RELAÇÕESDOTRABALHODA UNIVERSIDADEDE SÃOPAULO (USP) AIRTON EDSONMARTINS DE ANHAIA, PRESIDENTE DO SINDICATODOS TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS DOMOBILIÁRIO DE SÃO BENTODO SUL (SC)